雇用調整助成金=最新情報 ※毎週のように変更があります

 

雇用調整助成金(厚生労働省HP)

https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/kyufukin/pageL07.html 最新情報を確認して下さい。

 

 

雇用調整助成金とは?「はじめての雇用調整助成金

https://www.mhlw.go.jp/content/000633288.pdf

全体の流れや制度を知りたい方のための簡易リーフレット

  

5月22日更新

 ※従前のガイドブックも更新されています。

 雇用調整助成金ガイドブック(簡易版)522日現在版)

 https://www.mhlw.go.jp/content/000632991.pdf

 5/19から、計画届は 提出不要となりました

 

5月19日更新

 小規模事業主の申請手続の簡略化

  小規模の事業主(概ね従業員20人以下)については、「実際に支払った休業手当額」から簡易に助成額を算定できるようになりました。

 休業等計画届の提出が不要となっています。

【小規模事業主用】

 https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyouchouseijoseikin_20200410_forms.html

 

(必要書類)

 □ 支給申請書類(3種類) (様式特小第1号(別紙も含む)、2号、3号)

 (添付書類)

  比較した月の売上などがわかる書類 (売上簿、レジの月次集計、収入簿など)

  休業した月と1年前の同じ月の2か月分必要です。

  休業させた日や時間がわかる書類 (タイムカード、出勤簿、シフト表など)

  休業手当や賃金の額がわかる書類 (給与明細の写しや控え、賃金台帳など)

  (役員等がいる場合)役員名簿 (性別・生年月日が入っているもの)

  事業主本人以外に役員がいない場合及び個人事業主 の場合は、提出不要です。 

 

 ガイドブックを見てもわからない、読みたくない。・・・・

当事務所においても、たくさんのお問い合わせを頂きますが、間違った情報や制度の誤解

があることに驚きます。

 助成金制度のパンフなども見たことがない人も多いかもしれません。

 下記に実際にあって問い合わせQ&Aを掲載します。

雇用調整助成金を全く知らない人がイメージをつかんでいただければ幸いです。

 標記等はなるべく実際の会話をもとに作成しているため、一部、正確性が欠けておりますのでご留意下さい。(一部、専門用語をどうしても使用するのですみません)

 

<制度全体>

 

Q 助成金は誰に振り込まれるのか

 A 従業員本人でなく会社に対して支給されます。

 

 

Q 給与の9/10が補償されるのか

 A 会社都合で休業等をさせた場合の休業手当を助成する制度です。

 

 

Q 助成金は先に振り込まれるのか

 A 会社が給与・休業手当を先に支払ったのちに支給申請、後日、受給できるものです。

 

 

Q 休業手当の9/10が助成されるのか

 A 実際に支払った休業手当に対してでなく、前年度の支払実績(労働保険申告書)を

  もとに、事業所の1日あたりの平均賃金を割り出し、その事業所の定めた「休業手当の

  支払率」と「助成率」を掛けて1日あたりの助成額単価が決まります。

 

   給与の高い人も安い人も同じ助成額単価となります。

 

  ただし、上限は8,330円となっています。

   (5/1の報道発表では上限額を見直すようです)

 

 

Q いくら位の金額がもらえるのか

 A 会社の規模、給与支払実績や休業日数によって異なるので簡単に返答できません。

 

 

<休業とは何か>

 

Q 休業とは何ですか

 A 本来勤務予定のある日に休ませる日です。

 

  会社の都合で休ませるのでノーワーク・ノーペイとはならず、法律上、平均賃金の60

  以上の休業手当を支払わなくてはならないと定められています。

 

   休業と勘違いなされる日があるようです。

 

   本人が取得した有給休暇 在宅勤務の日 本人都合で休んでいる日

   お店のシャッターは閉めていても中で残務整理をしている日

   自分の担当でない部署の仕事を手伝っている日

    

   従業員様からは、好きな日に休んで良いと言わたが、この日は休業なのか、

    有給がなくなると休業手当になると言われたが初めに有給を  取得しなければ

  ならないのか と言った質問もありました。

    それから、勤務予定はその都度決まるから、前もってわからない等などの

  お話も頂くことがあります。

 

   雇用調整助成金を申請するにあたって、

  まずは、賃金計算期間にあわせて、勤務する予定の日、休業をさせる予定の日を計画、

  作成することが必要です。(予定は予定なので)

 

<平均賃金について>

 

平均賃金についてのわかりやすい説明(神奈川労働局HP)

 実際の計算方法についてこちらで確認して下さい。

 https://jsite.mhlw.go.jp/kanagawa-roudoukyoku/hourei_seido_tetsuzuki/saiteichingin_chinginseido/heikinchi.html

  

Q 支払われた賃金とは、実際に支払った賃金という意味ですか

 A 休業手当を支払う事由が発生した日において確定した賃金を意味します。

   未払い、遅延中でも支払われる賃金として扱います。

   

Q 通勤手当は平均賃金を算定する場合に含まれますか

 A 含まれます

  

Q 新入社員の平均賃金はどのように計算するのですか

 A 雇い入れ後3か月に満たない者については、雇い入れ後の賃金総額をその期間中の

  総日数で除した額となります。

 

  ①3ケ月未満でも賃金締切日がある場合は直前の締切日から起算します。

     EX <算定期間が3か月に満たない場合で入社日以降を算定期間する場合                          かつ 1ケ月分以上の賃金計算期間がある場合>

 

     月末締 毎月10日払  入社2/9 事由発生日 4/3 直前の賃金締め日 3/31

      期  間             月分    日数     金 額

    29日から229日   2月分  21日   173,620(日割り計算)

    31日から331日    3月分   31     289,415(遅刻分控除済)

                         合  計   52     463,035

    463,035÷52=8,9045192  平均賃金 (銭未満を切捨て )  8,90451

    

   ②直前の賃金締切日から起算すると1ケ月に満たない場合は、事由の発生日から

    起算して計算を行います。

   ③算定期間が2週間未満の場合で不適当な場合は別に算定方法があります。

 

  ※わかり難い時は、本人に不利益にならにように算定してあげることだと思います。

    月給制でも最低保証の考え方で計算する。

  

Q 休業を行った翌月以降、平均賃金の計算方法はどうなりますか

 A 原則的な計算方法で通常支払われる賃金より低い休業手当が支払われると平均賃金が

  段々、低くなってしまいすので、労働基準法では、使用者の責めに帰すべき事由に

  よつて休業した期間については、その日数およびその期間中の賃金は、平均賃金の

  期間および賃金の総額から控除するとしています。

 

   また、休業の開始日から終了日までの間に、就業規則、労働契約等による休日が

  含まれている場合には、当該休日の日数は、休業した期間の日数に含め、期間より

  除外することとされています。

 

<休業手当の算出方法>

 

Q 労働基準法では平均賃金の60%以上の支払となっているが、ガイドブックでは、

  所定勤務日数で休業手当を計算する例になっているがどういうことなのか。

 A 労基法の休業手当と異なる計算方法で記載例が作成されています。

 

 この助成金を活用するにあたっては、スタッフが納得して休んでもらうために

「労使の話し合いで決めるように」また、なるべく従業員の給与が補償されるように

 協定例が掲載されています。

  また、助成金も「休業手当の算出方法」と「休業手当の支払率」に連動して単価が

算出されるようになっています。

  

  労基法の休業手当は平均賃金の60%以上、

 簡単に説明すると前3ケ月の給与総額の合計を歴日数9で割った金額です。

 → 歴日数ですので、公休日も含んでいます。

   一方で、勤務予定数(所定勤務数)で1日あたりの休業手当を算出する

 と公休日は含みません。

  

  ベースとなる単価が異なるため、この辺りをはっきりさせないと、スタッフの方との

 齟齬が発生しトラブルになります。  

  

  会社によっては、制度融資の実行日、給付金の入金までの資金繰りを安定させるために

 労基法上の最低の補償しかできない会社もあるかもしれません。

 

  ただし、平均賃金をベースにすると思いのほか休業手当の計算を複雑になりますので

 ご留意下さい。

 

 所定労働日数をベースに支給率を会社の実情にあわせて設定し、協定の中に

「労働基準法第26条に規定する休業手当に満たない場合はその額を休業手当にとして

 支給する。」など条文を加え、労基法の休業手当を下回らないような運用をする

ことも方法です 

 

<休業手当を支払う場合の給与明細>

 休業手当と賃金を明確に区分するために下記のような項目を加えて下さい。

 (月給者例)

 

 休業控除 :休業日分として控除する賃金  -15,000

 

 休業手当 :休業日に支給する休業手当     8,000

  ※両方とも課税対象、雇用保険、労働保険の対象賃金になります。